Cómo encontrar al profesional adecuado para el despacho: claves para la selección de personal para asesorías

La selección de personal para asesorías es un desafío actual. La dificultad para encontrar talento en el sector de la asesoría no es nueva, ni pasajera. Se trata de un problema estructural, que afecta tanto a pequeños despachos como a grandes estructuras. La rotación, la falta de perfiles adecuados y la presión por plazos hacen que muchos procesos de selección acaben desgastando más que resolviendo.

 

El problema no es solo encontrar… es encajar

Uno de los errores más frecuentes en los procesos de selección en despachos profesionales es buscar al mejor técnico disponible, en lugar de al mejor profesional para ese despacho concreto. Según comentaron Esther Carrasco y Pablo Muñoz, expertos en selección de personal en CE Consulting y miembros activos de AECEM, la técnica se puede enseñar, pero lo que no se puede enseñar es la predisposición a trabajar con los ritmos, la presión y el cliente que exige una asesoría.

De ahí la dificultad de encontrar el profesional adecuado. Además de por otras razones como:

• La escasez del talento técnico.
• Lo poco atractivo que es el sector de asesorías para las nuevas generaciones.
• Las exigentes condiciones en el sector: picos de trabajo en determinados meses, obligaciones inaplazables, alta presión por plazos y sueldos ajustados frente a empresa privada.

 

El valor diferencial: lo que sí ofrece el sector de asesoría

A pesar de las dificultades, la asesoría también ofrece un entorno de aprendizaje acelerado, visibilidad real y crecimiento técnico más rápido que en otros sectores. Esto es una ventaja que hay que ponerla en valor, comunicarla y transmitirla. Como explicaron en un webinar los expertos: un año en asesoría puede equivaler a tres en una empresa, por la exposición constante a múltiples clientes, sectores y casuísticas.

¿Cómo competir cuando no tienes la mejor oferta salarial?

Además, las asesorías deben tener en cuenta que los candidatos valoran también otros factores más allá del salario. También buscan:

• Crecer con coherencia: manejar clientes reales desde el inicio, asumir responsabilidades progresivas.
• No estar solos: un buen proceso de onboarding, una cultura de acompañamiento y apoyo técnico marcan la diferencia.
• Flexibilidad real: sin necesidad de ser 100% remotos, modelos híbridos, jornadas intensivas y respeto al tiempo personal pesan mucho.
• Estabilidad interna: un equipo sólido transmite confianza; un entorno con alta rotación, lo contrario.

En definitiva, si la asesoría no puede ofrecer el mejor salario, ofrece el mejor proyecto.

 

La estrategia de captación: lo que marca la diferencia

El problema habitual a la hora de incorporar profesionales al despacho no suele estar en la falta de candidatos, sino en la ausencia de una estrategia sólida para atraer y seleccionar talento.

Muchos despachos funcionan bajo un modelo “reactivo”. La secuencia que describen los expertos es: alguien del equipo se va, no hay backups ni pipeline, se redacta una oferta de urgencia, se publica en un único portal y se espera que aparezca el perfil ideal. Ante esta situación, Carrasco reconoce que “en la mayoría de los casos, lo que llega son CVs poco alineados a lo que quiere y necesita el despacho, lo que deriva en decisiones precipitadas y rotación constante”.

Frente a este modelo de urgencia, los despachos más eficientes han empezado a trabajar bajo una lógica diferente: procesos estratégicos, estructurados y proactivos. Esto implica tiempo de reflexión, planificación y una visión más completa de las necesidades actuales y futuras del equipo.

 

Fases de una estrategia de captación y selección de personal para asesorías

Diagnóstico estratégico del puesto

Antes de redactar una oferta, es esencial realizarse algunas preguntas como: ¿qué tipo de despacho somos?, ¿qué estilo de cliente atendemos? Y, sobre todo, ¿qué podemos ofrecer y qué no? Un error común es buscar al “reemplazo” del que se fue, sin considerar si ese perfil sigue siendo el adecuado.

Diseño realista del perfil profesional

No se trata solo de enumerar tareas. Se trata de definir la misión real del puesto, el volumen de funciones, las competencias necesarias y el encaje cultural con el equipo. Muñoz asegura que “un perfil técnicamente brillante puede fracasar si no tolera la presión o no conecta con el cliente habitual del despacho”.

Una propuesta de valor que conecte

Hoy los profesionales, especialmente los más jóvenes, valoran muchos más aspectos que el salario, aunque este factor sigue siendo fundamental. Quieren saber qué van a aprender, cómo será su día a día, qué retos van a tener, qué tipo de apoyo recibirán y en qué entorno cultural trabajarán. Comunicar esto con autenticidad es lo que diferencia una oferta atractiva de una más del montón.

Multicanalidad en la búsqueda

No basta con publicar la oferta en un único portal. Los mejores perfiles están en diferentes lugares. Cuantos más canales se activen, más probabilidades habrá de encontrar perfiles diversos y con verdadero potencial.

Construcción de un pipeline activo

El pipeline no es una base de datos olvidada, sino una lista viva de candidatos pre-identificados, con interés por el sector, que pueden ser activados rápidamente ante cualquier vacante. Tener esta red preparada reduce los tiempos de contratación y evita decisiones forzadas.

 

¿Qué tener en cuenta para que se de el encaje cultural?

Una de las recomendaciones fundamentales que hacen los expertos de selección a las asesorías es que tengan en cuenta que “la técnica es necesaria, pero no suficiente”. En el contexto de una asesoría, saber contabilidad, fiscalidad o laboral es solo una parte de lo que el puesto requiere.

Lo que realmente marca la diferencia en una buena selección de candidato es la capacidad operativa del profesional. Es decir: cómo prioriza bajo presión, cómo se organiza en momentos de picos, cómo se comunica con los clientes, cómo reacciona ante imprevistos o cómo gestiona múltiples tareas a la vez.

Por eso, las entrevistas deben ir mucho más allá de la lectura del currículum. Hay que preguntarle al candidato sobre cómo actuar en ciertas situacionales. También podría realizarse alguna prueba práctica breve y conocer detalles sobre el día a día. Sólo así, la asesoría podrá detectar si hay o no hay “match” entre la asesoría y el candidato.

 

Los 4 factores que determinan el éxito real en selección de personal para asesorías

El éxito de conseguir un buen profesional para la asesoría no depende de la suerte. Es, según los expertos, método. Y por eso son clave estos cuatro pilares:

• Claridad interna. Saber qué tipo de perfil necesita la asesoría, qué puede ofrecer y qué no.
• Velocidad del proceso. Los buenos candidatos no esperan. Un proceso ágil transmite organización y compromiso.
• Buena experiencia del candidato. Hay que ofrecer claridad, orden, feedback y respeto durante el proceso porque aumenta el atractivo del despacho.
• Multicanalidad y presencia real en el mercado. Estar en todos los canales relevantes amplía las oportunidades y mejora la calidad de los candidatos.

La selección de personal en despachos profesionales no puede seguir siendo un proceso improvisado. Debe ser una estrategia estructurada, con visión a medio plazo y una propuesta de valor clara.

Los despachos que aplican este enfoque no solo contratan mejor: también reducen la rotación, aumentan la estabilidad interna y mejoran su reputación entre profesionales.

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