El pasado 31 de diciembre entró en vigor en nuestro país la reforma laboral 2022 tras su publicación el día anterior en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Pero esta reforma no es inmediata y es que este nuevo marco de contratación establecido, no entrará en vigor hasta el día 30 de marzo de 2022, con el objetivo de que las empresas tengan plazo para adaptarse al mismo.
La nueva reforma laboral persigue poner punto y final a la temporalidad, equilibrar la negociación colectiva e incorporar a la legislación ordinaria los ERTE que sustituirán a los de la pandemia. Te contamos las principales medidas que cambiarán el tejido productivo de nuestro país.
Fin a la temporalidad
Uno de los principales puntos de la nueva reforma laboral es acabar con la temporalidad de los contratos. Para ello, el gobierno ha planteado reducir el periodo durante el que se encadenan estos contratos antes de que el trabajador pase a ser considerado indefinido.
Además, estos contratos sólo podrán hacerse por causas muy concretas: por circunstancias de la producción y como es lógico, por sustitución de un compañero de trabajo.
El primero de ellos sólo podrá darse por incrementos ocasionales de la producción que no se hayan podido prevenir, así como oscilaciones de la demanda por un tiempo máximo de seis meses, con posibilidad de ampliarse a 12 si así lo recoge el convenio.
En cuanto a los contratos temporales, podrán darse por sustitución de un trabajador con reserva del puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional o para cubrir vacantes durante un proceso de selección.
Contratos de formación
Los contratos de formación tendrán dos modalidades diferentes: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.
Los primeros combinan el trabajo con la formación, podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Su duración máxima es de dos años y debe estar tutorizado. En cuanto a la retribución, debe adaptarse al convenido en cuestión y no bajará del 60% el primer año y el 75% el segundo año.
En cuanto a los segundos, sólo podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde que se haya obtenido la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Igual que los anteriores, también contarán con retribución y siempre supervisados por un tutor.
Subcontratación
El artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores será redactado con los nuevos cambios. De esta manera, el texto refleja que el convenio colectivo “será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable”. En el caso de que la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, será el que se le aplique.
Ultraactividad de los convenios
Se trata de una de las cuestiones que se creó en 2012 y que desaparecerá con la actual reforma laboral. El nuevo texto legal recoge la ultraactividad indefinida: si no se pacta un nuevo convenio colectivo, se prorrogará el anterior hasta que sea sustituido por el nuevo. Mientras que anteriormente se hacía con un año de vigencia, ahora se hará de manera indefinida.
Al mismo tiempo, el convenio sectorial primará sobre el de la empresa en salarios y jornada laboral. En cualquier caso, el de las compañías podrá regular otros aspectos, pero no podrá imponerse en esos dos.
Cambios en los ERTE
Tal y como afirmó la ministra, “los ERTE han venido para quedarse”. Los nuevos ERTE estructurales pasarán a llamarse Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo y podrán ser cíclicos y sectoriales.
Los primeros, con una duración máxima de un año, podrán activarse cuando se den los hechos que lo aconsejen, como es el caso de la pandemia. En el caso de los sectoriales, también tendrán un año de duración y se podrán prorrogar hasta dos veces. Éstos están destinados a las empresas de sectores que consideren necesario emprender una transición profesional.
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